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２月１８日に「問題社員対応の処方箋－問題社員への適切な対応と処遇の仕方－」をテーマとしてＺＯＯＭセミナーを開催しました。
問題社員への対応をどうしたらいいか。当事務所でもこういった問い合わせを数多くいただきます。問題社員だったとしても、「今日限りでクビ」とはできません。正しい初動対応は何なのか、会社としてやるべきことは何なのかについて、話をしました。
問題社員の問題行動にどう対応していくのがベターなのかを見極めましょう。遅刻が続いているといった軽微なものであれば、口頭注意で済むこともあるでしょうし、重大なハラスメントをしているのであれば、懲戒処分を検討する必要があるでしょう。
客観的な証拠を収集することや就業規則を整備し正しく運用していることの重要性、懲戒処分にする場合の手順や内容の相当性等について事例を交えながら解説しました。
そのうちの懲戒処分を行うにあたって、注意すべき点を簡単に説明いたします。
懲戒処分をするためには、就業規則にその根拠があることが前提となります。①懲戒の種類及び程度（譴責(けんせき)：不正や過失などを厳しく戒めること、・・・懲戒解雇：予告期間を設けることなく即時解雇する。といったもの）や、②懲戒の事由（会社の指揮命令に従わず、・・・勤務態度が不良な場合。といった具体的な懲戒の内容）を就業規則に定め、それを根拠に懲戒をする必要があるということです。
就業規則に規定があったとしても、懲戒処分の相当性や、懲戒の処分の平等性が保たれているかという点にも注意が必要です。
懲戒処分の相当性については、前記したように懲戒の種類として譴責といった軽いものから解雇といった重いものまでありますので、問題行為の程度と処分の重さが釣り合っているのかを検討し、該当させる必要があるということです。
懲戒処分の平等性とは、問題行為や違反行為の内容や程度が同じ場合には、それに対する懲戒の種類や程度も同じ、つまり、特別な理由なく、人により処分の重さを変えてはいけないということです。
その他、就業規則に弁明の機会を与えることとしている場合や、懲戒委員会を設けると規定としている場合には、その手続きに則り進める必要もあります。
問題行為をした者に対して懲戒処分をするという流れ一つをとっても、対応や手順の遵守を含め、判断に迷うこともあろうかと思います。
個別具体的にお困りでしたら、ぜひお気軽にご相談ください。
社会保険労務士 上戸 悠吏江
法務会計プラザ メディア委員会
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