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在留資格・外国人ビザ

2020/01/07

外国人を雇用する時の注意点とは　札幌で外国人雇用を考えている方はコチラ！

 

日本では、現在外国人労働者が増加しています。外国人労働者の魅力は、日本人とは違う能力や就労に対する意欲などが挙げられますが、雇用する場合には、それらを最大限に発揮させ、会社の戦力になってもらうことが重要になってきます。そのためには、労使間のトラブルを発生がないように、会社が外国人労働者との労使関係を常にケアし続けていくことが大切なことです。また、在留資格の取得や更新といった手続きや、不法就労に当たらないように会社側で就労状況を管理していくことや、日本での生活に馴染めるように支援していく必要があります。

従業員の方が、「知らないうちに不法就労者に……」、或いは会社側が「不法就労を助長した企業に……」ということにならないよう、外国人就労に関する注意点を確認していきましょう。

 

【外国人を採用するまでに検討すべきこと】

外国籍の方を採用する場合、まずは採用後に就かせる業務が入管法上の在留資格に合致しているかを検討する必要があります。合致していなければそもそも在留許可が下りませんから職に就くことは出来ません。また、万が一不法在留状態の外国人を雇用してしまった場合、雇用した会社も罰せられる可能性があります。

 

①：採用する職種に在留資格の該当性があるかどうか 

在留資格には大きくわけると、在留する外国人の「活動内容」にかかる資格か「身分」にかかる資格かの2種類に分けられます。「身分」にかかる資格であれば、どの職業に就いても問題はないので、職種を考慮する必要はありません。しかし、「活動内容」にかかる資格の場合は、職種が入管法で定められる在留資格のどれかに該当していないと在留許可されません。外国人の採用を希望する、或いは外国人から採用について応募があった場合はまずこの点を確認します。現在日本に在留していても、許可されている在留資格の範囲外の活動を行うと、それは「不法滞在」となります。不法滞在は当該外国人のみならず、雇用主も罪に問われる可能性があるので、注意が必要です。なお、留学や文化活動のように報酬を得ることが認められない在留資格でも、一定の要件のもとでアルバイトが認められる場合があります。その場合は「資格外活動許可」を受けています。資格外活動許可を受けた外国人をアルバイトで雇用する場合には許可された範囲内での勤務にするなど調整が必要です。

 

②：採用する外国人に在留資格の該当性があるかどうか

在留資格の中には、当該外国人自身の学歴や職歴といった経歴などを要件としているものがあります。会社側で求めるスキルがあって、職種在留資格の該当性があったとしても、採用した外国人自身に在留資格の該当性がないと在留許可はおりません。従って、採用を検討する段階で、少なくとも当該外国人に在留資格の該当性があるかどうかを検討する必要があります。

また、現在日本にいる外国人の採用を行う場合は、面接時に必ず「現在はどの在留資格で滞在しているのか？」、「在留期限はいつまでなのか？」を確認する必要があります。これは、採用後に在留資格の更新や変更の手続きには最低でも1か月程度はかかるためです。在留期限を経過してもなお滞在すると基本的には不法在留になりますので、期限の管理は会社側でもしっかりしておく必要があります。

 

③：住居の用意

既に日本国内に住居がある外国人であれば問題ないのですが、まだない場合や会社への就職に伴って転居を要する場合には注意が必要です。なぜなら、在留許可が下りた後に、どのように生活をしていくのかは入管に示す必要があります。また、外国人の場合は賃貸物件を借りようとしても日本人同様には貸してくれない場合が多いです。従って、会社が借り上げて当該外国人を住ませるか、当該外国人を借主として連帯保証人として会社がつくのかのいずれかの方法が考えられます。どの方法をとるにせよ、住居の用意については会社が何らかの形で関与しないと困難であることを認識しておく必要があります。

 

また、併せて採用後の生活の支援についても、継続的に行っていく必要があります。外国人労働者のサポートを行う必要があることを会社としては認識しておく必要があります。これらの点も雇用契約書等の書面で明記しておくことで、労使トラブルの抑制に繋がります。

 

 

 

【外国人雇用の注意すべきポイント】

次に、外国人を雇用する際に、日本人の雇用とは違って特に注意しなければならないポイントを解説していきます。

 

①：労働条件を理解させる

外国人の語学力にはそれぞれ差があり、日本語で意思表示は出来るが、相手の言っていることが理解出来ていないという外国人もいます。

そのため、入社時の説明を慎重に行わなければ、重要な労働条件について理解せずに入社してしまい、事後にトラブルの種となるおそれがあります。出来れば当該外国人労働者の母語を併記した「労働条件通知書（兼雇用契約書）」を準備することで、理解を図ること出来ます。

 

②：日本特有の制度を理解させる

日本特有の制度や、母国にはあって日本にはない慣習などについてきちんと話さないと、外国人労働者との認識のギャップが生じるおそれがあります。

労働の世界で言えば、「長期雇用」や「年功序列」といった職場では当たり前の慣習や、「行列できちんと並ぶ」といったような日常生活での些細な風習も、外国人にとっては当たり前でないことが多々あります。そのため、生活面でのサポートも大切になってきます。また、同僚となる他の日本人従業員にも外国人労働者に対する理解を深めておくことがトラブル防止に繋がります。

 

③：給与から天引きされるものを理解させる

日本人でも外国人でも変わらず、納税や社会保険の加入義務はあります。従って、要件を満たしている外国人労働者の場合は給与から必要なものを天引きして本人に支給されることになります。

所得税の天引きは外国でも行われていますのでトラブルになることは考えにくいですが、国民皆保険制度は日本人にとっては当たり前でも、外国人にとっては当たり前ではない場合があります。外国人の中には「社会保険料の自己負担分を引かれるくらいなら社会保険に加入したくない。」という考え方を持つ人もいます。

しかし、「常用雇用」といえる要件にあたる場合には、会社は社会保険に加入させる必要がありますので、日本の社会保険制度について、丁寧な説明と理解を得ることが必要となります。

そのほか、家賃等を適正な金額を天引きする場合なども考えられますが、天引きされるものの説明を曖昧にしてしまうと、「給与から不当に保険料を天引きした」という認識を持たれ、外国人労働者に不信感を与えてしまうことにもなりかねません。

 

④：不法就労が判明したときの対応

近年、在留資格を越えて滞在している不法在留者が増加しています。不法在留者の多くが日本で仕事をしています。これらは全て「不法就労」です。

 

「不法就労」には、次のような事例があります。

 

〇不法に入国して就労している外国人

〇在留資格に定められた活動範囲を超えて就労している外国人

〇定められた在留期間を越えて在留している外国人

 

「不法就労」については、当該外国人を雇用している会社側にも責任があります。「不法就労」と知りながら雇い続けた場合、不法就労助長罪（入管法第73条の2第1項）で「3年以下の懲役、若しくは300万円以下の罰金」という刑事罰が科されるおそれがあります。この刑事罰はいわゆる「両罰規定」であることから、採用に関与した者（経営者、採用担当者等）個人と、法人の双方に罰が課されることになります。刑事罰を科されることは個人にも法人にも大きなダメージですが、単に刑罰を受けるだけではなく、今後外国人労働者の雇用が出来なくなってしまう可能性もあるので、注意が必要です。

万が一、雇用した後に「不法就労」であったことが判明した場合には、速やかに入国管理局に出頭するよう促したり、通報する必要があります。

不法就労状態で勤務を継続させることは、外国人労働者にとっても会社にとってもリスクしかありませんので、適切に対応する必要があります。また、どうしても当該外国人を再度、正規な在留資格でもって合法的に雇用したい場合や、当該外国人がどうしても日本で生活をしたいと言う場合、一度帰国した後に再度仕切り直して採用することも不可能ではないので、速やかに専門家にご相談ください。

 

 

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